所有限制性股票單位已歸屬後的工資
我是德國人，得到了一家美國公司的工作機會。這是公司第一次向我提供薪水和限制性股票單位 (RSU)。德國公司通常不會為非高級領導人員授予 RSU。
工資本身低於市場。但包括 RSU，該套餐將高於市場。因為這些股票是公開交易的，而且公司是知名且成功的，我認為風險不大，而且我認為股票不太可能下跌那麼多，最終我的總薪酬低於市場年底。
但是，一旦所有股票單位都歸屬，總薪酬將低於市場。公司通常如何處理？
我猜他們會提供新的 RSU 或大幅提高工資以再次匹配市場。還是公司無視這種情況，等待員工開始談判？這些員工有可能會跳槽到為他們提供更好服務的公司嗎？也許這種情況是美國科技公司員工短期留任的原因之一？
我曾經為亞馬遜工作，他們以這種方式補償員工。當您的 RSU 接近歸屬時，他們將授予您更多的 RSU，以便您的總薪酬保持在市場水平。
亞馬遜當時的最高現金工資為 150,000 美元。上述所有補償均在 RSU 中。對於一些高級員工來說，他們一半以上的薪酬來自 RSU。
並不是說 RSU 中的 R 代表受限而不是保留。
公司通常如何處理？
他們沒有——這是你的薪酬的一部分，它是可變的。這是您承擔部分股權補償的風險。但是，風險也會反過來——如果股票表現良好，他們不會降低你的薪酬以“匹配市場”。
另請注意，美國的“市場”因地點而異，而且由於非執行人員的工資是私人的，因此無法準確衡量任何給定職位的“市場”率。
如果您覺得您的薪酬“低於市場”或股權部分的風險太大，您可以要求更改分配，或根據您公司允許的任何協議增加（這可能就像與您的經理）。或者四處尋找一份薪水更高的類似工作，要麼接受它，要麼將其用作談判籌碼。
我不了解德國文化，但在美國，薪酬（尤其是對專業人士而言）是高度個性化的。公司可能會使用（或說他們使用）一些公式來確定薪水，但最終他們會付給你任何你願意在那里工作的薪水。我管理的團隊成員的薪水差異高達 75%。基於績效的百分比增長通常是一致的，但沒有自動過程來確保人們“在市場上”。如果你的報酬低於市場價，或者不知道或者不想談判，那你就住在那裡。
—根據評論編輯—
如果 RSU 只是要約中明確說明的“簽約”獎金，那麼就這樣對待它 - 確保您對目前的薪水感到滿意。
如果它是定期“紅利”計劃的一部分，那麼看看它是否說明權益部分是固定的還是可變的。
我曾在您的年度“獎金”部分以現金和部分股權支付的地方工作，股權部分根據目前股價進行調整。因此，如果股票暴跌，您的紅利現金部分已確定，但您將獲得更多股份（例如，您可以期望獲得 20,000 美元現金和 20,000 美元股權，但獲得達到該金額所需的股份）。
但也要記住，獎金並不總是有保證的，可以根據公司的表現進行削減。
簡而言之，它再次取決於您願意接受的任何內容。如果他們提供的報價不足或股權/紅利部分的風險太大，那麼看看您是否可以在其他地方獲得更好的報價。
也許這種情況是美國科技公司員工短期留任的原因之一？
我認為“跳槽”不僅僅是獲得可變部分的薪酬。